Direktiva o transparentnosti plaća — ciljevi i pozadina

Europska unija je dana 10. svibnja 2023. godine usvojila novu Direktivu (EU) 2023/970 o transparentnosti plaća, s ciljem suzbijanja diskriminacije žena na tržištu rada i smanjenja rodnog jaza u plaćama. Važno je napomenuti da se Direktiva primjenjuje ne samo na poslodavce u privatnom sektoru, već i na one u javnom sektoru.

Ovaj članak prvenstveno ima za cilj osvijestiti poslodavce i radnike o ciljevima i zahtjevima Direktive te ih informirati o predstojećim promjenama.

Pravo da muškarci i žene primaju jednaku plaću za jednak rad ili rad jednake vrijednosti  ustanovljeno je još 1957. godine Ugovorom o Europskoj ekonomskoj zajednici (EEZ), preteči današnjeg EU-a. Značaj te odredbe još je veći ako uzmemo u obzir činjenicu da ona predstavlja prvu odredbu antidiskriminacijskog karaktera u pravu EU-a uopće te je s njom, istovremeno, započeo razvoj cjelokupnog antidiskriminacijskog prava EU-a.

Međutim, unatoč činjenici da je načelo jednake plaće za jednak rad ili rad jednake vrijednosti adresirano još davno, primjena ovog načela u praksi i dalje ostaje problematična. Prema posljednjim podatcima Eurostata za 2022. godinu, rodni jaz u plaćama na razini EU-a iznosi 12,7 %, što znači da žene u EU-u u prosjeku zarade 0,83 eura za svaki euro koji zaradi muškarac. Prema najrecentnijem Izvješću o radu Pravobraniteljice za ravnopravnost spolova za 2023. godinu, rodni jaz u plaćama u Hrvatskoj iznosi 6,8 %.

Rodni jaz u plaćama, definiran kao razlika između prosječnih plaća muškaraca i žena, odražava duboko ukorijenjenu neravnopravnost žena na tržištu rada. On ne nastaje isključivo zbog diskriminacije u plaćama, već proizlazi iz niza složenih faktora poput horizontalne i vertikalne segregacije na tržištu rada, rodnih stereotipa te nejednake raspodjele obiteljskih obveza. Iako je nemoguće očekivati da će Direktiva u potpunosti premostiti rodni jaz u plaćama, zasigurno će rasvijetliti nesvjesnu rodnu pristranost te će potaknuti i same poslodavce da više vode računa o pravednosti sustava plaća.

Što su EU direktive i kako se primjenjuju

Da bismo razumjeli kako Direktiva o transparentnosti plaća utječe na vas kao poslodavce, odnosno radnike, važno je prvo objasniti što su to direktive. Direktive EU-a pružaju smjernice državama članicama o ciljevima koje treba postići, ali ostavljaju slobodu u odabiru načina kako će te ciljeve realizirati. One nemaju izravan učinak, što znači da svaka država članica mora prilagoditi svoje nacionalne zakone kako bi ispunila ciljeve Direktive. 

S obzirom na postojeću politiku tajnosti plaća i nedostatak razvijenih mjera transparentnosti, teško je unaprijed predvidjeti kako će izgledati implementacija ove Direktive u Hrvatskoj. Međutim, Hrvatska je, kao i ostale države članice EU-a, obvezna implementirati Direktivu u roku od tri godine. To znači da će morati prilagoditi svoje nacionalne zakone i prakse kako bi ispunila zahtjeve Direktive do propisanog roka, odnosno najkasnije do 7. lipnja 2026. godine.

Što donosi EU Direktiva o transparentnosti plaća

1. Obveza poslodavaca na uspostavu rodno-neutralnih platnih struktura
2. Pravo radnika na pristup informacijama
3. Plaća više nije poslovna tajna
4. Transparentnost plaća prije zapošljavanja
5. Obveza „velikih poslodavaca“ da izvješćuju o razlici u plaći muškaraca i žena
6. Obveza zajedničke procjene plaća

Obveza poslodavaca na uspostavu rodno-neutralnih platnih struktura

Direktivom o transparentnosti plaća propisana je obveza državama članicama da osiguraju da poslodavci u javnom i privatnom sektoru uspostave platne strukture koje bi omogućavale primjenu načela jednake plaće.

Što znači rodno-neutralna platna struktura? Rodno-neutralna platna struktura znači da plaće zaposlenika ne smiju biti određene prema spolu, već isključivo prema objektivnim i rodno-neutralnim kriterijima. Ako se pojavi razlika u plaći među zaposlenicima, ona mora biti jasno obrazložena tim objektivnim kriterijima. Kako bi se postigla poštena procjena radnih mjesta, Direktivom su propisana četiri osnovna faktora koja se uzimaju u obzir:

• Vještine - koje vještine zahtijeva posao?
• Zalaganje - koliki trud i angažman je potreban?
• Odgovornost - koliko odgovornosti nosi radno mjesto?
• Radni uvjeti - u kakvim uvjetima se posao obavlja?

Važno je uzeti u obzir da svako radno mjesto ima svoje specifičnosti te da svaki od faktora nije jednako važan u svim situacijama. Direktiva stoga propisuje poslodavcima prilagodbu ovih kriterija prema specifičnostima njihovog poslovanja i radnih mjesta te mogućnost uvažavanja dodatnih faktora relevantnih za pojedine pozicije, uz istovremeno poštovanje važnosti "mekih vještina (soft skills)" poput komunikacije, timskog rada i emocionalne inteligencije.

Znači li to da Direktiva zabranjuje poslodavcima da različito plaćaju svoje radnike? Ne, Direktivom nije zabranjeno poslodavcima da različito plaćaju radnike, makar njihov rad bio jednake vrijednosti, ali samo pod uvjetom da se razlike u plaćama temelje na objektivnim rodno-neutralnim kriterijima. Dakle, iako je isplaćivanje različite plaće radniku i radnici za jednak ili jednako vrijedan rad načelno zabranjena praksa, takva razlika u postupanju može se opravdati postojanjem objektivnih čimbenika koji nisu povezani s bilo kakvom diskriminacijom na temelju spola. Tako je prema praksi Suda EU-a utvrđeno kako opravdani razlozi nejednakosti u plaćama muškaraca i žena mogu biti:

• različita stručna kvalifikacija;
• povećanje naknade za određeni posao kako bi se privuklo kandidate deficitarnih zanimanja; 
• posebno nagrađivanje fleksibilnosti rada te stručnog usavršavanja, ako poslodavac dokaže važnost takve prilagodljivosti ili osposobljavanja za obavljanje posebnih zadaća povjerenih radniku;
• nagrađivanje radnika s većom duljinom radnog staža bez poslodavčeve obveze dokazivanja njezine nužnosti za obavljanje specifičnih zadataka dodijeljenih radniku.

Zašto je važno uspostaviti rodno-neutralne platne strukture? One su ključne jer predstavljaju polazišnu točku za poštivanje svih ostalih obveza propisanih Direktivom o transparentnosti plaća. Rodno-neutralne platne strukture omogućuju preciznu procjenu vrijednosti rada svakog radnika. Uvođenjem takvih struktura poslodavci ne samo da ispunjavaju zakonske zahtjeve, već stvaraju i pravednije i motivirajuće radno okruženje. Jasni i transparentni kriteriji za određivanje plaća također doprinose poboljšanju radne atmosfere i smanjenju rodno uvjetovanih nejednakosti na radnom mjestu.

Pravo radnika na pristup informacijama

Direktivom je radnicima osigurano pravo da u svako doba od poslodavca zatraže i dobiju pisane informacije o svojem pojedinačnom platnom razredu i prosječnim platnim razredima, raščlanjene po spolu, za kategorije radnika koji obavljaju jednak rad kao i oni ili rad vrijednosti jednake njihovu radu. Ove informacije poslodavci će biti obvezni dostaviti radnicima u roku koji će biti precizno određen zakonom. Direktiva naglašava da taj rok mora biti razuman, a nikako dulji od dva mjeseca od podnošenja zahtjeva.

Radnici će, osim putem svojih predstavnika, moći zatražiti te informacije i putem tijela za jednakost, kao što je primjerice Pravobraniteljica za ravnopravnost spolova.

Također, poslodavci će biti obvezni svake godine informirati svoje radnike o njihovom pravu na pristup informacijama o plaći i o koracima koje je potrebno poduzeti kako bi to pravo ostvarili.

Plaća više nije poslovna tajna

Implementacijom Direktive u nacionalne zakone, poslodavci više neće moći uključivati u ugovore o radu odredbe kojima se radnike ograničava u otkrivanju informacija o svojoj plaći.  

Iako su određena ograničenja već uvedena posljednjim izmjenama Zakona o radu, kojima je određeno da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna, Direktiva će dodatno povećati transparentnost plaća.

Transparentnost plaća prije zapošljavanja

EU je uvidio potrebu da Direktivom uredi pitanje transparentnosti plaća i prije zapošljavanja, a sve u svrhu poboljšanja pregovaračke moći osoba koje se žele zaposliti na određeno radno mjesto. Tako je Direktivom propisana obveza poslodavaca da, primjerice, u objavljenoj obavijesti o slobodnom radnom mjestu, prije razgovora za posao ili na drugi način prije sklapanja bilo kojeg ugovora o radu, podnositeljima zahtjeva za zapošljavanje dadu informacije o početnoj razini plaće ili njezinom rasponu koje su utvrđene na temelju objektivnih, rodno neutralnih kriterija. 

Dodatno, Direktiva zabranjuje poslodavcima da na razgovorima za posao ispituju kandidate o plaćama koje primaju ili su primali u trenutačnim ili prethodnim radnim odnosima. Ova odredba ima za cilj osigurati da se pregovori o plaći vode na temelju relevantnih profesionalnih kvalifikacija i sposobnosti, neovisno o prethodnoj financijskoj povijesti kandidata.

Obveza „velikih poslodavaca“ da izvješćuju o razlici u plaći muškaraca i žena

Jedna od najznačajnijih novina koju donosi Direktiva jest obveza poslodavaca koji zapošljavaju određen broj radnika da javno objavljuju informacije o postojanju jaza u plaćama između radnika i radnica u njihovoj organizaciji. Tako će svi poslodavci koji zapošljavaju 100 ili više radnika morati javno objavljivati informacije o razlici u plaćama između žena i muškaraca unutar svoje organizacije. 

• Poslodavci koji zapošljavaju više od 250 radnika: izvješća trebaju podnositi svake godine.
• Poslodavci s manje od 250 radnika: izvješća trebaju podnositi svake tri godine.
• Poslodavci s manje od 100 radnika: nisu obvezni izvješćivati o razlici u plaćama, ali mogu to činiti dobrovoljno..

Napominjemo kako je rok za prvu objavu informacija već 7. lipnja 2027. godine, a za poslodavce koji zapošljavaju od 100 do 149 radnika, rok je produžen do 7. lipnja 2031. godine. 

Obveza zajedničke procjene plaća

Zajednička procjena plaća ima za cilj potaknuti organizacije s najmanje 100 zaposlenika na temeljito preispitivanje i reviziju svojih platnih struktura ako se ustanovi postojanje nejednakosti u plaćama. Dakle, ako izvješća polažu kako u određenoj kategoriji radnika unutar organizacije postoji razlika u plaćama između muškaraca i žena od najmanje 5 % koja se ne može opravdati objektivnim, rodno neutralnim kriterijima, poslodavac će biti obvezan provesti zajedničku procjenu plaća u suradnji s predstavnicima radnika. Na ovaj način, EU želi unaprijediti komunikaciju između poslodavaca i radnika s ciljem otkrivanja i ispravljanja neopravdanih razlika u plaćama.

Dodatno: BOLJI PRISTUP PRAVOSUĐU ZA ŽRTVE DISKRIMINACIJE U PLAĆAMA

Uz mjere za transparentnosti plaća, drugi ključni element kojim se Direktiva bavi je uspostava boljeg pristupa pravosuđu za žrtve diskriminacije u plaćama. 

• Direktiva zahtijeva da sve države članice osiguraju radnicima slobodan i jednostavan pristup sudskoj zaštiti ako smatraju da su oštećeni zbog kršenja načela jednakosti plaća.
• Pravo na sudsku zaštitu ne prestaje nakon završetka radnog odnosa, omogućujući radnicima da pokrenu postupak i tada, nakon završetka radnog odnosa.
• Udruge, organizacije, tijela za jednakost i predstavnici radnika ili drugi pravni subjekti s legitimnim interesom za zaštitu ravnopravnosti muškaraca i žena mogu djelovati u ime radnika ili kao potpora radniku u sudskim ili upravnim postupcima, uz suglasnost radnika.
• Radnici koji su pretrpjeli diskriminaciju na temelju spola u pogledu plaća imaju pravo, za pretrpljeni gubitak ili štetu, zatražiti i dobiti potpunu naknadu ili restituciju štete, uključujući potpuni povrat zaostalih dugovanja i povezanih bonusa ili isplate u naravi, naknadu za izgubljene prilike, nematerijalnu štetu te svu štetu prouzročenu drugim relevantnim čimbenicima, kao i zatezne kamate.
• Da bi se ojačao položaj radnika, prema Direktivi, ako poslodavac nije ispunio obveze transparentnosti plaća, teret dokazivanja nepostojanja diskriminacije automatski prelazi na njega, osim u slučaju očito nenamjernog i manje značajnog kršenja.

Sankcije za poslodavce

Direktiva predviđa dvostruko kažnjavanje poslodavaca koji ne budu dosljedno poštivali odredbe o transparentnosti plaća. Prvo, ako ih radnici tuže, morat će dokazati da nisu diskriminirali radnike na temelju spola u pogledu plaća (prebacivanje tereta dokazivanja s radnika na poslodavca). Drugo, Direktiva zahtijeva da države članice uvedu sankcije za poslodavce koji krše načelo jednakosti plaća, uključujući i novčane kazne.

Direktivom je propisano kako bi sankcijama trebali biti uzeti u obzir svi relevantni otegotni i olakotni čimbenici koje odnose na konkretni slučaj, a posebice slučaj intersekcijske diskriminacije, odnosno kada se diskriminacija u pogledu plaće na temelju spola kombinira s drugim zaštićenim osnovama diskriminacije (npr. invalidnost). Također, predviđene su posebne sankcije za „recidiviste“, dakle one koji opetovano krše odredbe u vezi s jednakom plaćom muškaraca i žena za jednak rad ili rad jednake vrijednosti.

Kako se poslodavci mogu pripremiti za novu Direktivu o transparentnosti plaća?

• Edukacija o zahtjevima Direktive: Poslodavci trebaju detaljno proučiti zahtjeve Direktive kako bi razumjeli svoje obveze vezane uz transparentnost plaća, sankcije za kršenje prava te procedure zaštite radnika.
• Revizija platnih struktura: Preporučuje se revizija postojećih platnih struktura kako bi se osiguralo da su plaće pravične i u skladu s načelom jednakosti plaća.
• Uspostava sustava transparentnosti: Potrebno je uspostaviti ili prilagoditi sustav koji omogućuje transparentnost plaća unutar organizacije, posebice za poslodavce s više od 100 zaposlenika koji su obvezni redovito izvještavati o razlici u plaćama prema spolu.
• Obuka za radnike: Radnici zaduženi za ljudske resurse i pravne poslove trebali bi biti educirani o novim zahtjevima kako bi pravilno primjenjivali Direktivu i odgovarajuće reagirali na eventualne zahtjeve za zaštitu načela jednakosti plaća.
• Spremnost na sudski spor: U slučaju da dođe do tužbi zbog povrede načela jednakosti plaća, odnosno zbog diskriminacije u plaćama, poslodavci trebaju biti pripremljeni na obranu svojih postupaka i poslovnih praksi, imajući na umu prebacivanje tereta dokaza na poslodavca.

Autorica: Adrijana Matković, odvjetnička vježbenica kod odvjetnice Natalije Labavić