Novi Zakon o radu je stupio na snagu prije nešto više od dva mjeseca, točnije 1.1.2023. i unio je dosta izmjena u naše zakonodavstvo.
Tema je zanimljiva zbog važnosti radnog prava kako za poslodavce, koji ne mogu voditi svoju tvrtku bez poznavanja radnog prava, tako i za radnike, za koje je jednako važno da razumiju svoja prava, bilo da se radi o probnom radu, plaći, trajanju radnog odnosa, prekovremenom radu ili nekom trećem pitanju.
Dolje je sažetak najvažnijih izmjena.
Zakon navodi da je sklapanje ugovora o radu na neodređeno vrijeme pravilo, dok se ugovor o radu na određeno može sklopiti samo iznimno, kada je zbog objektivnog razloga potreba za obavljanjem posla privremena. Zakon potom navodi da se pod objektivnim razlogom smatra zamjena privremeno nenazočnog radnika (najčešće zbog bolovanja ili korištenja porodiljnog dopusta) te obavljanje posla čije je trajanje zbog prirode njegova izvršenja ograničeno rokom ili nastupanjem određenog događaja (najčešće se radi o radu na projektima).
Dakle, paušalno navođenje da se ugovor o radu sklapa na određeno vrijeme radi prirode posla nije u skladu sa zakonom već se mora raditi o razlogu koji je opravdan konkretnom činjenicom.
Ukupno trajanje prvog i svih uzastopnih ugovora o radu ne smije biti duže od tri godine. Uzastopni ugovori o radu podrazumijevaju ugovore sklopljene s istim poslodavcem (što uključuje i povezane poslodavce!) uzastopno ili s prekidom koji nije duži od tri mjeseca.
Iznimno, rad na određeno može trajati i dulje ako je to potrebno zbog zamjene privremeno nenazočnog radnika, ako je to potrebno zbog dovršetka rada na projektu koji uključuje financiranje iz fondova Europske unije ili ako je to zbog nekih drugih objektivnih razloga dopušteno posebnim zakonom ili kolektivnim ugovorom.
Što se tiče sankcija za nepoštivanje pravila o sklapanju ugovoru o radu na određeno, zakon navodi da će se smatrati da je ugovor o radu na određeno, sklopljen protivno zakonu, zapravo sklopljen na neodređeno. Zakon propisuje i kaznu za prekršaj u visini od 4.110,00 do 7.960,00 eura za poslodavca koji je pravna osoba te 530,00 do 790,00 eura za poslodavca koji je fizička osoba i odgovornu osobu pravne osobe, ako s radnikom sklopi ugovor o radu na određeno vrijeme za koji ne postoji objektivan razlog ili je ugovor o radu sklopljen u trajanju dužem od tri godine.
Probni rad je u zakonodavstvo uveden prvenstveno radi zaštite poslodavca kako bi tijekom razdoblja od maksimalno šest mjeseci mogao provjeriti radne sposobnosti novozaposlenog radnika, ali daje i radniku mogućnost isprobati radno okruženje i posao za koji se ugovara probni rad.
Maksimalna duljina trajanja probnog rada je određena u jednakom trajanju i po novom zakonu (šest mjeseci) s time da zakon navodi da ako je ugovor o radu sklopljen na određeno vrijeme, trajanje probnog rada mora biti razmjerno očekivanom trajanju ugovora i naravi posla koji radnik obavlja. Zakon navodi da se trajanje probnog rada može i produžiti razmjerno dužini trajanja nenazočnosti radnika na probnom radu zbog privremene nesposobnosti za rad, korištenja rodiljnih i roditeljskih prava i sl. razloga.
Tijekom probnog rada, na poslodavcu je da ocijeni je li radnik zadovoljio ili nije zadovoljio uvjete. Najčešća osporavanja otkaza dolaze u situacijama kada radnici ostave i vrlo dobre poslove radi novog posla za koji je bio ugovoren probni rad, a onda se stvara nezadovoljstvo ako im je taj novi radni odnos otkazan zbog nezadovoljavanja na probnom radu.
Za takvo osporavanje, osim u iznimnim situacijama, radnici neće imati pravnu osnovu jer i novi zakon o radu navodi da nezadovoljavanje radnika na probnom radu predstavlja posebno opravdan razlog za otkaz ugovora o radu koji se radniku može otkazati tijekom njegova trajanja, a najkasnije zadnjeg dana probnog rada. To znači da se otkaz ne mora posebno obrazlagati na način na koji se mora obrazložiti druga vrsta otkaza.
Otkazni rok za nezadovoljavanje na probnom radu je tjedan dana.
Nakon prestanka sklopljenog ugovora o radu u kojem je bio ugovoren probni rad, radnik i poslodavac pri sklapanju novog ugovora o radu za obavljanje istih poslova ne mogu ponovno ugovoriti probni rad.
Novi zakon o radu sadrži detaljnije definicije rada izvan poslovnih prostorija poslodavca i radi razliku između:
Obje vrste posla mogu se ugovoriti kao stalan, privremen ili povremen način rada.
Rad na izdvojenom mjestu rada (rad od kuće ili s nekog drugog određenog mjesta slične namjene) ne podrazumijeva rad s bilo koje lokacije i u fleksibilno vrijeme, već je to nešto što poslodavac i radnik moraju detaljno odrediti ugovorom o radu.
Ugovor o radu mora sadržavati podatke o organizaciji rada koja omogućava dostupnost radnika i njegov neometani pristup poslovnom prostoru te informacijama; načinu evidentiranja radnog vremena; sredstvima rada za obavljanje poslova koje je poslodavac dužan nabaviti, instalirati i održavati odnosno uporabi vlastitih sredstava rada radnika, ako ih koristi, te naknadi troškova u vezi s tim; naknadi troškova nastalih zbog obavljanja posla, koje je poslodavac dužan naknaditi radniku ako je rad ugovoren kao stalan ili kada razdoblje rada tijekom jednog kalendarskog mjeseca traje duže od sedam radnih dana; načinu ostvarivanja prava na sudjelovanje radnika u odlučivanju, jednako kao i za ostale zaposlene kod toga poslodavca; trajanju rada odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog rada.
Zakon navodi i da plaća radnika koji radi od doma ili na daljinu ne smije biti niža od radnika koji radi u prostorima poslodavca. Poslodavac je nadalje radniku koji radi na izdvojenom mjestu rada dužan osigurati zaštitu privatnosti te osigurati rad na siguran način i način koji ne ugrožava sigurnost i zdravlje radnika, a određeno je i da poslodavac ima pravo ući u dom radnika radi održavanja opreme ili nadzora uvjeta rada, ali u dogovoru s radnikom.
Novost je da bi radnik u određenim slučajevima mogao, radi usklađivanja radnih i obiteljskih obveza, sam predložiti poslodavcu rad od doma, a takav prijedlog poslodavac je dužan razmotriti i u slučaju odbijanja u razumnom roku, ne duljem od 15 dana pisano obrazložiti.
Zakon sadrži i cijelo novo poglavlje o radu putem digitalnih platformi (poput Bolta, Wolta i sl.), ali taj dio zakona stupa na snagu 01.01.2024.
Prvi puta zakonodavac unosi u zakon i načelo nedostupnosti radnika izvan radnog vremena. Tako zakon navodi da tijekom korištenja prava na odmore i dopuste radnik i poslodavac moraju voditi računa o ravnoteži između privatnog i poslovnog života i načelu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji, osim ako se radi o prijekoj potrebi, odnosno kada se zbog prirode posla komunikacija s radnikom ne može isključiti.
Zakon međutim ne propisuje sankciju u vidu prekršaja za nepoštivanje te odredbe.
Zakon detaljnije propisuje i pravo radnika na plaćeni dopust. Zakon kaže da radnik ima pravo biti oslobođen rada sedam radnih dana godišnje za važne osobne potrebe kao što su sklapanje braka, rođenje djeteta, teža bolest ili smrt člana uže obitelji i sl. Zakon detaljnije definira i članove uže obitelji i dodaje životne partnere i neformalne životne partnere u definiciju članova uže obitelji, usklađujući se tako sa Zakonom o životnom partnerstvu osoba istog spola.
Važno je reći da plaćeni dopust radnik koristi u vrijeme ili neposredno nakon nastanka događaja zbog kojeg ostvaruje pravo na njegovo korištenje, a ne u bilo koje drugo vrijeme.
Osim za osobne potrebe, radnik ima pravo koristiti jedan plaćeni radni dan na dan kada daruje krv, što bi treba najaviti poslodavcu po mogućnosti tri dana prije korištenja.
Osim plaćenog, novim zakonom zakonodavac detaljnije regulira i pravo na neplaćeni dopust. Tako zakon navodi da radnik ima pravo na neplaćeni dopust u ukupnom trajanju od pet radnih dana godišnje za pružanje osobne skrbi, pod čime se misli na skrb koju radnik pruža članu uže obitelji ili osobi koja živi u istom kućanstvu i koja joj je potrebna zbog ozbiljnog zdravstvenog razloga.
Zakonodavac uvodi i kategoriju odsutnost s posla te kaže da radnik ima pravo na odsutnost s posla jedan dan u kalendarskoj godini kada je zbog osobito važnog i hitnog obiteljskog razloga uzrokovanog bolešću ili nesretnim slučajem prijeko potrebna njegova trenutačna nazočnost.
Zakon donosi i druge izmjene. Tako navodi da radnik koji radi kod jednog poslodavca ili više poslodavaca u punom radnom vremenu može obavljati i dodatne poslove, ali o tome mora obavijestiti matičnog poslodavca prije nego započne s obavljanjem dodatnog posla. Matični poslodavac može tražiti iz objektivnih razloga da s tim poslovima prestane i to ako se radi o, primjerice, zakonskoj zabrani natjecanja ili ako bi te dodatne poslove morao obavljati za vrijeme rada kod matičnog poslodavca.
Zakon drugačije određuje i plaću, a ono što je novo je da zakon eksplicitno kaže da osnove i mjerila za isplatu plaće radnika ne mogu biti poslovna tajna. To je lako shvatljivo na primjeru u kojem zakon određuje da je poslodavac dužan isplatiti jednaku plaću i radnici i radniku za rad jednake vrijednosti.
Ako bi se odredilo da su osnove i mjerila za isplatu plaće poslovna tajna, što je za vrijeme važenja starog zakona bila česta praksa, kako bi se onda, a da se ne prekrše odredbe o poslovnoj tajni, moglo utvrditi imaju li radnici i radnice jednaku plaću te da ne postoji zabranjena diskriminacija? U tom smislu zakon navodi i da je poslodavac dužan, radi ostvarivanja prava na jednakost plaća žena i muškaraca, na zahtjev radnika, radniku dostaviti podatke o kriterijima na temelju kojih je radnik koji obavlja poslove iste ili slične naravi ostvario plaću, ako takav radnik kod njega postoji.
Zakonodavac detaljnije definira i pravo na povećanu plaću za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom i neradnim danom, s time da eksplicitno navodi i nešto što je i prije u praksi bio slučaj, a to je da povećanje za svaki sat rada nedjeljom ne može manje od 50 posto.
U vezi sa zaštitom dostojanstva radnika zakon također donosi određene izmjene. Tako kaže da je poslodavac koji zapošljava najmanje 20 radnika dužan, uz prethodnu pisanu suglasnost osobe za koju predlaže imenovanje, imenovati jednu osobu, a poslodavac koji zapošljava više od 75 radnika dužan je imenovati dvije osobe različitog spola koje su osim njega ovlaštene primati i rješavati pritužbe vezane za zaštitu dostojanstva radnika. Te osobe mogu biti radnici ili osobe koje nisu u radnom odnosu kod poslodavca.
Kao što vidite, izmjene su značajne pa ih uzmite u obzir u narednom razdoblju, a po potrebi i uskladite trenutne ugovore o radu s novim odredbama.
